Helmholtz & Friends

Kleingruppenarbeit bei der Helmholtz-Akademie auf Gut Liebenberg 2008

Unsere Mentees müssen ein hohes Eigenengagement mitbringen

Mentoring nur für Frauen kann sinnvoll sein, so Elke Bertke, Leiterin Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen an der Uni Osnabrück. Wie positive Effekte von Mentoring noch verstärkt werden können, erklärt sie im Interview.

Elke Bertke
Elke Bertke, Leiterin des Mentorings im ZePrOs

Elke Bertke ist Referentin im Zentrum für Promovierende und Postdocs (ZePrOs) an der Universität Osnabrück und leitet dort die Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen.
Die Landschaftsökologin und promovierte Agrarwissenschaftlerin engagiert sich seit mehreren Jahren als Vorstandsmitglied im Forum Mentoring e.V..

Frau Bertke, was sind die wichtigsten Ziele Ihrer Mentoring-Programme?

Unsere Programme zielen darauf ab, hochqualifizierte Nachwuchswissenschaftlerinnen in ihrer beruflichen Laufbahn zu begleiten und zu fördern. Dabei sollen die Angebote zur Chancengerechtigkeit im Wissenschaftssystem beitragen und langfristig einen Beitrag dazu leisten, Frauen für einen Karriereweg in der Wissenschaft zu motivieren und den Anteil an Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Zu den konkreten Zielen zählen die Stärkung karriererelevanter Kompetenzen, der Ausbau interdisziplinärer Netzwerke und das Erschließen des wissenschaftlichen Potentials von Frauen.

Was sind zentrale Elemente Ihrer Mentoring-Programme?

Entsprechend der Qualitätsstandards des Bundesverbandes Forum Mentoring e.V. sind unsere Mentoring-Programme aus den drei Modulen Mentoring-Training-Networking aufgebaut.
Im Zentrum der Programmesteht das One-to-one-Mentoring, also die individuelle Beratungsbeziehung. Von dieser profitieren beide Seiten: Die Mentee erhält einen Einblick in den Karriereweg der Mentorin bzw. des Mentors und erfährt von den damit verbundenen Herausforderungen. Der Blick von außen auf die eigene Situation und die Diskussionen mit den Mentorinnen bzw. Mentoren werden von den Mentees als äußerst hilfreich erlebt. Umgekehrt erhalten die Mentorin bzw. der Mentor einen Einblick in die Situation der Nachwuchswissenschaftlerin und können diese für die Gestaltung der eigenen Führungsrolle nutzen. Als zusätzlicher Gewinn für Mentorinnen und Mentoren wird oftmals – neben der Freude an der Nachwuchsförderung – auch die Reflexion des eigenen Karrierewegs genannt.
Zu den weiteren Programmbausteinen gehören Qualifizierungsseminare zu karriererelevanten Themen (z.B. Drittmittelakquise, Berufungsverfahren und Selbstpräsentation) und verschiedene Netzwerkaktivitäten der Programmteilnehmenden, wie Diskussionsabende zu hochschulpolitischen Themen, zu Führungsrollen, Mobilität etc. Ergänzende Komponenten sind in unseren Programmen individuelles Einzelcoaching und Peer-Mentoring.

Welche Voraussetzungen gibt es für die Teilnahme?

Die Mentees durchlaufen ein zweistufiges Bewerbungsverfahren: eine schriftliche Bewerbung und ein persönliches Auswahlgespräch mit der Programmkommission. Neben der wissenschaftlichen Qualifikation gehören insbesondere Motivation und Eigenengagement der Bewerberin zu den wichtigen Teilnahmevoraussetzungen, denn die Organisation der Mentoring-Gespräche liegt ausschließlich in ihrer Hand. Es muss in den Auswahlgesprächen deutlich werden, was die Bewerberin mit dem Mentoring-Programm für sich erreichen möchte. Eigenengagement und Selbstverantwortung sind auch für das Funktionieren der Gruppe der Mentees wichtig. Deren Netzwerk und das Empowerment in der Gruppe gelingen nur, wenn sich die Mentees aktiv einbringen.

Was kann Ihren Erfahrungen zufolge ein Mentoring-Programm leisten und was eher nicht?

Ein positiver Effekt ist die Schärfung des Bewusstseins für die eigenen Stärken und Fähigkeiten. Zudem werden karriererelevante Kompetenzen erlernt und Wissen über informelle Spielregeln in wissenschaftlichen und außerwissenschaftlichen Arbeitsfeldern erlangt. Die Programme tragen dazu bei, berufliche Ziele zu überprüfen und zu konkretisieren. Sie unterstützen Nachwuchswissenschaftlerinnen zum Beispiel darin, frühzeitig zu entscheiden, ob sie in der Wissenschaft bleiben wollen oder nicht und sie können konkret auf den nächsten Karriereschritt vorbereiten. Die Mentoring-Programme bieten damit hilfreiche Unterstützung in Übergangsphasen zum Beispiel nach der Promotion in die Postdoc-Phase bzw. von dort in die Professur oder eine außerwissenschaftliche Position. Die Programme tragen auch zur Stärkung der individuellen Netzwerke der Teilnehmerinnen bei. Zum einen kann sich ein Zugang zu neuen Netzwerken aus dem One-to-one-Mentoring ergeben. Manchmal ergeben sich im Nachhinein auch Forschungskooperationen oder eine Zusammenarbeit mit der Mentorin oder dem Mentor in wissenschaftlichen Netzwerken. Zum anderen entsteht häufig auch zwischen den Mentees ein tragfähiges Netzwerk, das weit über die aktive Programm-Zeit hinaus Bestand haben kann. Zudem stelle ich fest, dass die Mentees oft auch sichtbarer innerhalb der eigenen Universität werden, so engagieren sich viele in Gremien oder Netzwerken. Bei allen positiven Effekten bieten Mentoring-Programme natürlich keine Garantie für das Erlangen einer Führungsposition.

Warum sind Mentoring-Programme, die sich ausschließlich an weibliche Nachwuchskräfte richten, sinnvoll?

Ein Ziel der Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen ist es, die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen bzw. auf Professuren zu beseitigen. Bis zur Promotion herrscht an den meisten Universitäten ein weitgehend ausgewogenes Geschlechterverhältnis, auf der Ebene der Professuren beträgt der Anteil der Frauen aktuell im Bundesdurchschnitt nur 22 Prozent.
Von Seiten der Teilnehmerinnen werden die offene Gesprächsatmosphäre und Diskussion in den Veranstaltungen als Vorteile der Zusammenarbeit in geschlechtshomogenen Mentoring-Programme hervorgehoben. Auch die Herausforderungen und die strukturellen Hindernisse, vor denen Frauen auf ihrem Weg in Führungspositionen stehen, lassen sich manchmal besser in geschlechtshomogenen Gruppen diskutieren.
Unter dem Gesichtspunkt einer erfolgreichen Nachwuchsförderung ist es meines Erachtens wesentlich, die jeweiligen Zielsetzungen der Maßnahmen in den Blick zu nehmen und die Programme auf dieser Grundlage sorgfältig zu konzipieren.

Was sind Ihre wichtigsten Erfahrungen und Empfehlungen aus Ihren Mentoring-Aktivitäten?

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die Mentees, die sich über die gegenseitigen Erwartungen in der Mentoring-Beziehung verständigen und die einzelnen Gespräche gut vorbereiten, einen größeren Effekt erzielen. Wichtig ist auch, in den Programmen eine gewisse Flexibilität zu bewahren, um während eines Programmdurchlaufs Themen der Mentees und Mentor/innen aufgreifen und in das Programm integrieren zu können. Auf dieser Basis und auf der Grundlage regelmäßiger Evaluierungen können wir die Programme weiterentwickeln und aus den Erfahrungen lernen.
Meine Erfahrung mit den Mentoring-Programmen ist, dass die Mentees in vielfältiger Weise von der Teilnahme profitieren und in ihrer Karriereentwicklung gestärkt werden. Ich kann daher eine Teilnahme an einem Mentoring-Programm sehr empfehlen.

 

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